Интервью и методы оценки персонала

Цель тренинга: ознакомить участников с практическими методами подбора, оценки, интервьюирования и мотивирования кандидатов на вакансии на основе языково-поведенческого профиля (LAB-Profile) и ценностной спирали доктора Клера Грейвза.

В результате участники тренинга смогут:

► эффективно работать с заказчиком на протяжении всего процесса разработки вакансии;

► создавать должностные инструкции и профили кандидатов;

► делать первичный поиск и отбор (скрининг) резюме кандидатов;

► проводить структурированные интервью на основе LAB-Profile;

► эффективно наблюдать за поведением кандидатов на встрече;

► эффективно задавать вопросы и интерпретировать ответы применительно к контексту работы и вакансии;

► оценивать степень соответствия ценностей кандидата корпоративной культуре компании;

► презентовать вакансию наиболее походящему кандидату.

Тематический план тренинга

Раздел 1. Составление профиля компетенций

► Обобщение существующего опыта рекрутмента и найма сотрудников

► Определение портрета вакансии с заказчиком

► Интервью, как метод оценки кандидатов, создание Должностной Инструкции

► Исходные данные для профиля (корпоративная культура, окружение, должностные обязанности)

► Ранжирование компетенция, итоговый профиль

Раздел 2. Корпоративная культура и ценности кандидата

Типология корпоративных культур на основе Ценностной спирали Клера Грейвза

► Какова корпоративная культура компании заказчика?

► Как отличается корпоративная культура отделов и различных уровней менеджмента в компании?

► Насколько сильно в компании важна субординация и обязательность?

► Насколько в компании ценится творчество, насколько возможно воплощение личных целей?

► Насколько открыта / закрыта корпоративная культура компании?

Ценности соискателя

► Что конкретно хочет получать кандидат от работы, может ли это дать ему фирма?

► Техника выявления скрытых потребностей кандидата

► Совпадают или отличаются корпоративная культура и ценности кандидата?

Раздел 3. Проведение интервью на основе поведенческого профиля (LAB Profile)

Запускающий или поддерживающий?

► Сможет ли соискатель раскрутить новый проект, поднять пласт работы, которой до него никто не делал?

► Сможет ли кандидат аккуратно следовать налаженным в компании процедурам?

Уровень активности кандидата

► Насколько человек подвижен, будет он ведущим или ведомым?

► Будет кандидат сразу действовать, получив задачу, корректируя свои действия по мере продвижения к цели, или сперва всё взвесит и рассчитает?

► Есть у него лидерские качества, «огонь в глазах»?

Человек защиты или нападения?

► Где больше пригоден соискатель — в сохранении того, что уже есть у компании (бухгалтерия, администрация, персонал) или в приобретении того, чего у компании еще нет (продажи, маркетинг, проекты)?

► Чем он больше мотивируется: выгодами или угрозами?

Ответственность

► От кого человек получает оценку себя и своих действий: в большей степени от себя, от людей, от «ситуации»?

► Примет чужую точку зрения или будет стоять на своем?

► На кого возложит ответственность в случае неудачи: на себя, на других, на обстоятельства?

► Понадобится ему постоянный контроль, внимание руководителя или он сможет действовать самостоятельно?

► Легко ли будет с ним договориться?

Управленческий уровень

► Может кандидат видеть перспективу? Способен он охватить картину в целом?

► Есть ли у кандидата внимательность к деталям?

► Может кандидат гибко распределять внимание, между целым и важными нюансами?

Ориентация на клиента

► Станет ли соискатель сотрудником, для которого интересы клиента будут важнее его собственных?

► А если нет, то до какой степени?

► На чью сторону он встанет в сложной ситуации: клиента, компании или самого себя?

Командность

► Кандидат человек «мы вместе» или «сам-по-себе»?

► Он склонен, скорее, спорить или, скорее, соглашаться?

► Ему легче будет найти разницу в примерно похожем или схожее в довольно различном?

► Будет ли для него каждый клиент особенным?

Как кандидат реагирует на стрессовые ситуации?

► Будет ли кандидат принимать неизбежно возникающие в процессе работы трудности «близко к сердцу»?

► Есть ли у кандидата устойчивость к стрессу? Может он держать удар?

Раздел 4. Как продать вакансию кандидату? Как убедить заказчика?

► Важно знать так называемую «стратегию принятия решения», которую использует соискатель или заказчик.

► Как кандидат или заказчик принимает решения?

► Что рекрутер должен сказать, чтобы убедить кандидата, заказчика?

Раздел 5. Правдива ли информация, предоставленная соискателем?

► Как узнать, правдива ли информация, предоставляемая соискателем?

► Что скрывается за волнением?

Подробная информация: (044) 587-89-38, (067) 442-20-58